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浅谈我国国有企业人力资源存在的问题及相关对策
目录
中文摘要………………………………………………………2 2
前言……………………………………………………………3 3
一、我国国有企业人力资源的问题分析 ……………………3 3
（一）国有企业人才素质不高 ………………………………3 3
（二）国有企业人才流动频繁 ………………………………3 3
（三）人力资源开发缺乏 ……………………………………4 4
二、我国国有企业人力资源问题的原因分析 ………………4 4
（一）企业领导的不重视 ……………………………………4 4
（二）缺乏合理的激励机制 …………………………………4 4
（三）绩效评价 机制滞后………………………………………………………………5 5
三、我国国有企业人力资源改善的路径选择…………………6 6
（一）领导观念的转变，塑造人力资源管理观………………6 6
（二）调整国有企业机构，优化人力资源配置………………6 6
（三）构建完善的国有企业激励体系…………………………6 6
（四）构建合理的国有企业评估机制…………………………7 7
结束语……………………………………………………………8 8
参考文献 …………………………………………………………9 9
浅谈我国国有企业人力资源存在的问题及相关对策
中文摘要
伴随着社会进步、经济全球化的速度加快，我国的国有企业应该清晰的认识到人力资源是企业赢得竞争优势的关键，需要把人作为关注焦点把人视为资本进行开发与管理，积极探索如何更好地发挥人力资源在国有企业经济和谐发展中的作用，把企业人力资源开发作为企业的发展重要战略来对待。
本论文通过对我国国有企业人力资源的问题进行了相关的阐述，并对所出现的问题进行了相关的原因分析。围绕着我国国有企业的人力资源的问题，本论文从四个方面进行相关的完善，从而为我国国有企业赢得竞争优势奠定基础。
关键词：国有企业
人力资源
问题
对策
前
言
伴随着社会进步、经济全球化的速度加快，我国的国有企业应该清晰的认识到人力资源是企业赢得竞争优势的关键，需要把人作为关注焦点把人视为资本进行开发与管理，积极探索如何更好地发挥人力资源在国有企业经济和谐发展中的作用，把企业人力资源开发作为企业的发展重要战略，如何通过对人力资本的合理开发，最大限度地挖掘国有企业人才的潜在能力，充分调动他们的主观性、积极性和创造性，使有限的人力资本发挥尽可能大的作用，以推动国有企业的进一步发展，这已成为国有企业发展的重要课题。
一、我国国有企业人力资源的问题分析
当前，我国国有企业全面进入市场激烈竞争的时代，进一步建立促进优秀人才脱颖而出的选人用人机制已成为企业市场竞争的重要因素。然而传统上占主导地位的国有企业，在人才市场的竞争中却处于劣势地位，主要是存在以下相关的问题：
（一）国有企业人才素质不 高
由于原先我国国有企业安置型就业，安置就业是在我国人才市场不健全，第三产业发展速度不快，社会对劳动力资源吸纳不了，而又要保证社会相对稳定的情况下，所产生的一种特殊的劳动力供给方式和职工就业途径。安置型就业包括两个含义:第一，不是根据企业生产需求而供给的劳动力数量和质量。第二，与企业有一定关系的人员由企业来“安置”。由于安置型就业导致大量低素质人才的引入，在加上企业本科学历以上层次人员的占比重比较小，导致国有企业人才整体素质水平偏低。
（二）国有企业人才流动频繁
很多国有企业在招聘时表现得都是求贤若渴，门槛比较高。但等到真正把人才招聘到企业后，由于对人才缺乏整体的职业生涯导向及设计，没有为他们充分发挥才能提供舞台，缺乏鼓励职工向价值高的职位挑战并进行增长工资。晋升的
激励机制没有改进和完善工资福利，给职工的工资基本上是一成不变的，唯恐一碗水端不平。只要企业有效益，职工一般都能升资，且增长幅度大相径庭，对职工的业绩考评，则更是情高于法。人才的激励作用荡然无存，造成人才队伍极不稳定，特别是一些高技能人才、技术人才流失严重，给国有企业的发展带来重要的影响。
（三）人力资源开发缺乏
人力资源开发就是要充分发掘和利用企业中的一切人力资源。国有企业人力资源的主要来源有招聘和开发两个途径、外部和内部两个市场。一是外部招聘，即从企业外部吸引人才，引进人才；二是内部开发，即在企业内部培育人才，选拔人才1 。随着现代企业制度的逐步建立，面对以高科技产业为支柱，以智力资源为主要资源的知识经济的到来，国有企业为求生存、谋发展就需要一个结构合理、门类齐全的人才队伍。但目前国有企业的人力资源状况不容乐观，特别是相对于安置人员的人力资源开发的缺乏，国有企业人员的整体素质并没有得到实质性的提升，导致国有企业总体效益下降。
二、我国国有企业人力资源问题的原因分析
我国国有企业如何认识并发挥人力资源的职能和作用，如何从战略层面和操作层面不断完善、提高人力资源的管理水平，成为企业领导的助手参谋，成为业务部门的合作伙伴，进而提高企业的核心竞争力，是国有企业赢得竞争的关键，我国国有企业人力资源存在一系列问题主要是由以下原因引起的：
（一）企业领导的不重视
由于企业领导对于生产和销售更加重视，忽视了企业人力资源的重要性。对于在国有企业提供培训的过程中，很多国有企业领导只注重自身的发展需求，忽视了员工自我发展的需要，没有给予员工相关的培训，或者是给予比较少的培训，要么培训内容的不实用性。很多国有企业对员工的培训仍停留在岗位技能方面，缺乏长远培训规划或者是培训开发工作没有系统性和连续性。培训的内容与其工作内容相互脱节，以及对培训与开发过程缺乏必要的考核、控制与反馈，而且培训的计划性针对性不强，不注重开发人的能力及培育有潜在能力的高级管理人
1 李发胜：谈国有企业人力资源开发；包钢科技；2007 年 4 月
才。致使员工缺乏学习的积极性，因而职工自身素质不能适应企业的发展需求，职工素质也不能得到提高，人才潜力也得不到充分发掘。
（二）缺乏合理的激励机制
美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛于 20 世纪 50 年代首先阐述了人类基本需要的五个层次：即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要、自我实现的需要。马斯洛认为这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展 2 。然而，在我国国有企业人力资源管理运行当中，并没有体现合理激励精神，存在如下问题：一是国有企业人力资源管理完全忽视激励理论的运用，二是没有体现构建合理的激励体系，例如用同样的方法激励所有的人；认为钱可以激励所有的员工；始终用同样的方法激励同一个人；忽视员工的自我实现价值的体现。因此当激励机制不完善时，就会大大抹杀了员工的积极性，员工的流动性增强。
（三）绩效评价 机制滞后
在国有企业人力资源管理中，由于用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。但不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才做出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。特别是对员工的评价方法滞后：一是没有结合人力资本要素的差异进行员工评估，评估指标体系没有体现多样化特点；二是人力资源管理的评估方法没有结合人力资本要素来实行，追求效益评估，忽视过程评估；三是人力资源管理的评估主体主要集中在企业的领导，忽视专家评估的作用。人力资源管理的评估不合理，导致奖惩的不合理，最终使得国有企业人才的大量流失。
三、我国国有企业人力资源改善的路径选择
知识经济时代，人力资本成为企业发展的核心资本，人才的争夺战烽烟四
2 张德：《组织行为学》【M】
清华大学出版社，2003 年出版
起，谁凝聚了优秀的人才，就占领了市场竞争的制高点。因而，国有企业的人力资源工作成为了企业核心工作之一，如何改善我国国有企业人力资源的现状，成为国有领导者和管理者需要共同努力的一个课题。
（一）领导观念的转变，塑造人力资源管理观
作为国有企业的领导要将企业的人力资源管理提升到战略管理高度，应该积极发挥人力资源管理部门的作用。人力资源部应直接参与组织的战略决策，它不能只局限于对劳动力的进、出、管等事物性管理，而应结合企业经营方式的变化、战略的调整、行业发展的趋势及人才市场的信息做出总体的战略规划。国有企业的领导树立以“以人为本”的科学管理观念，国有企业领导要从将人力视为要素的观念转移到将人力视为资源的观念。人力资源与其他资源不同之处在于它是动态的、主动的、是可以被开发的。人力资源是企业经营的第一资源。企业素质归根结底是人的素质，企业活力的源泉在于员工积极性的充分发挥。企业经营成功与否，其关键是人力资源的开发和利用。国有企业领导应将人力资源视为人力资本而不仅仅是成本。人力资源是一种能动的、且具有无限潜力的资源，而要把这种资源转化为生产力，就必须对人力资源进行投资，形成人力资本。第四，树立个人目标与企业组织目标及他人目标共融的思想。国有企业如果不能充分地发挥个人的才能，这种组织必定是最低效的或无效的。为了实现组织的目标，就必须考虑组织成员个人目标，使员工目标与企业组织目标共融 3 。
（二）调整国有企业机构，优化人力资源配置
由于我国国有企业机构臃肿，人浮于事，人力资源效益极度低下。因此，必须对国有企业机构进行相应的改革，加大管理体制改革的力度，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，建立起“扁平式”的管理体制。同时通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余员工分流安置的渠道 4 。同时企业要面向市场招聘人才与建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘
3
洪志鹤：《企业人力资源管理体制的现存问题及对策》 【J】
前沿 2006 年第 1 期
4
朱重生 朱镇斌：国有企业人力资源能力建设问题；《合作经济与科技》2007 年 7 月
用等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。
（三）构建完善的国有企业激励体系
人的行动是受其思想支配的，行为是受其动机制约的。而人的需要是多方面、多层次的，但基本的是物质和精神的两个大的方面。坚持激励原则，需要物质激励和精神激励相结合。国企想要留住人才、吸引人才就必须做到：一是构建合理的薪酬激励机制。通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。二是通过事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。三是发展激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。国有企业要树立“培训投资效益”观念，不仅发挥出培训的激励作用，还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。另外，企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出更多的贡献 5 。
（四）构建合理的国有企业评估机制
我国国有企业的评估机制是对员工的工作业绩进行管理的评估系统，是管理过程中的重要环节。因为如果没有建立跟踪系统，没有严格的效果评估体系，管理全过程就缺乏有效的监督和控制，那么就很难得知计划是否可行，内容是否实用，成果转化得怎样。在构建人力资源管理的评估机制时，应该从以下方面着手：
第一，建立与绩效相连结的岗位能力模型。在建立岗位能力模型时应该是要建立以创造高绩效导向的职能预测模型，而非仅以工作的操作性需求为标准，务必让国有企业人才评估的标准与人才的绩效表现产生连结。
第二，运用多元化与多角度的评估模式。任何单一的评估方式都有其无法避免的缺点与风险。例如上面所说的柯式四级培训评估模式，就缺乏起对投资报酬率的评估，产生成本过大的风险。因此建立一套多元化与多角度的评估机制可以分散单一考评的风险。
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王秀勤：我国国有企业人力资源战略研究；现代管理科学；2006 年第 2 期
第三，透过行为评估的手法反应真实特质。其实行为评估的方式一直是存在的，它在企业内部自行操作，通常透过行为评估的模式比较能够在员工没有戒备的心理下较为真实的反应出其容易隐瞒的特性。
第四，审慎的选择与导入评估的工具。对企业而...
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